@最高人民法院消息，日前，广东省广州市中级人民法院审结一起女职工生育保险待遇劳动争议案，依法否定用人单位以“自愿协议”规避生育保障义务的行为在线开户流程，明确孕期、产期、哺乳期女职工的薪酬权益应依法足额保障，“约定减少”属无效，筑牢职场女性生育保障司法防线。
\n刘某系某管理公司员工，生育前月均工资8500元。刘某怀孕后，公司要求刘某与其签订《产假协议》，约定产假期间每月只发放2500元生活费，停发其他福利和工资。后刘某要求公司按原工资标准补足产假工资差额，遂成讼。法院经审理认为，刘某在孕期、产期、哺乳期依法受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资，案涉协议以“合意”为名减轻公司法定义务、降低女职工薪酬，违反法律强制性规定，应属无效，最终判决公司支付产假工资差额，补足生育待遇。
\n女职工为经济社会发展作出了重要贡献，保障其孕期、产期、哺乳期的合法权益，既是兜牢民生底线的必然要求，又是不可逾越的法律红线。女职工“三期”法律权益保护有哪些内容？听听法官们怎么说。
\n女职工“三期”的划分及其重要意义
\n女职工“三期”系劳动法律体系中对女职工孕期、产期、哺乳期三个特殊阶段的统称。
\n孕期：指女职工自怀孕至分娩或终止妊娠的期间。
\n产期：指女职工依法享受的产假期间，包括国家规定的产假天数及各地规定的奖励假天数。
\n哺乳期：指从婴儿出生至满1周岁之日止的期间。
\n“三期”是女职工因生理特点需要特殊劳动保护的阶段，法律法规对用人单位在此期间的用工管理有特殊限制和要求，以保障女职工的合法权益。
\n女职工“三期”权益保护，四类问题需注意
\n“三期”的女职工处于生理与生活需要保障的特殊阶段，是法律特殊保护的对象。但少数用人单位将女职工生育视为负担，压缩待遇、规避责任，让生育保障“缩水”。以下四类问题需注意：
\n1.产假工资“降标发”
\n用人单位以“产假未实际到岗”为由，将产假工资降至最低工资标准，甚至以“生活补助”“营养费”等名义替代，实际发放标准低于生育前正常薪资。
\n2.违法协议“随意签”
\n利用“三期”女职工的弱势地位，要求签署《产假协议》《放弃待遇承诺书》等，约定“产假无工资”“自愿放弃生育津贴”“无条件接受调岗降薪”等违法条款。
\n3.生育保险“未缴纳”
\n生育保险是国家强制实施的社会保险险种之一，但少数用人单位不给女职工缴生育保险，或擅自中断缴费，导致女职工生育后无法报销医疗费、领取生育津贴。
\n4.三期职场“变相辞”
\n在女职工“三期”期间恶意调岗、无故辞退，或在劳动合同到期后借故拒绝续签。
\n法律保障护航，“三期”权益应重视
南京配资公司\n我国已构建完善的法律保障体系，明确女职工“三期”期间的法定权益，划定法律红线。用人单位应当遵守：
\n1.《中华人民共和国妇女权益保障法》：平等就业重要保障
\n该法第四十一条和第四十五条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
\n该法第四十三条则明确用人单位招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定男性或男性优先；除个人基本信息外，不得进一步询问或调查女性求职者的婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制结婚、生育或婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；不得实施其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或差别化地提高对妇女的录（聘）用标准的行为。
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\n2.《中华人民共和国劳动合同法》：合同解除特殊限制
\n该法第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
\n因此女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同。
\n3.《中华人民共和国社会保险法》：生育保险加强保护
\n法定参保义务。该法第五十三条规定：职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
\n待遇依法享受。该法第五十四条和第五十六条规定：用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
\n4.《女职工劳动保护特别规定》：“三期”保护核心依据
\n工资待遇禁降。该规定第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
\n劳动时长规定。该规定第六条规定：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
\n产假时长明确。该规定第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
\n哺乳时间保障。该规定第九条规定：对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
\n护身五法则，守住自身权益
\n享受生育保障是法定权利。广大职场女性在“三期”期间，可注意以下五条护身法则，主动防范用工风险：
\n1.社保缴纳应查询
\n通过人社局官网、12333热线、社保窗口查询等方式，查询社保缴费记录，确认单位已足额缴纳生育保险。
\n2.法定权益不放弃
\n切勿签署侵害自身合法权益的《产假协议》《放弃待遇承诺书》等文件，警惕“产假无工资”“自愿降薪”“无条件调岗降薪”等条款。
\n3.产假待遇要弄清
\n女职工在产假期间可获得生育津贴。对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
\n4.书面材料留存好
\n妥善保管相关材料：劳动合同、工资流水、孕检证明、沟通记录等。书面凭证是关键，口头约定容易说不清。
\n5. 权益受损敢维护
\n“三期”女职工受法律特殊保护，可以向工会、妇联、劳动保障监察部门等寻求帮助。
\n权益受损不用慌，四步维权法
\n如遇到产假工资被降、违法辞退等情况，请不要慌张。按照以下四个步骤，依法、理性地维护自己的权益：
\n第一步：及时固定证据，理清事情经过
\n把相关资料整理好，例如劳动合同、社保缴费记录、工资流水、辞退通知书、孕期/产期相关证明、与公司的沟通记录等。证据越完整，后续沟通和维权就越有底气。
\n第二步：平和沟通反馈，明确合法诉求
\n可以通过邮件、企业微信、书面函件等留有记录的方式，向用人单位表达您的合理诉求，说明相关法律规定，争取友好协商解决。
\n第三步：寻求外部帮助，提起投诉或仲裁
\n劳动监察投诉：向用人单位用工所在地劳动保障监察部门进行投诉。
\n劳动仲裁申请：向劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，依法维护自身权益。
\n第四步：提起民事诉讼，维护合法权益
\n对劳动仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院起诉。经济困难的女职工，可依法申请法律援助，减轻维权负担。
\n原标题：女职工怀孕不是单位降薪的理由在线开户流程，这四类问题需注意！
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